Quer se trate de uma empresa de alta tecnologia, como a Yahoo!, ou um Grupo mais estabelecidos como a GE ou Home Depot, as grandes empresas têm tido imensa dificuldade em manter os seus melhores e mais brilhantes Talentos. Recentemente, GigaOM abordou o problemas na Yahoo! com um plano de venda opcional de acções a baixo do valor de mercado que poderiam ser adquiridas pelos seus melhores talentos, colocando inclusivamente à sua disposição um fluxo de dólares, aparentemente livre encargos, para atrair e reter algumas das suas melhores pessoas.
No entanto, Yahoo!, GE, Home Depot e outras grandes companhias têm uma enorme vantagem para reter seus melhores talentos em deterimento de outras mais pequenas, mas nem sempre é assim. Eu analisei o bom e o mau que as grandes empresas fazem em relação à gestão de talentos.
Aqui está a minha lista Top Ten do que nas grandes empresas provoca a perda dos seus melhores talentos:
1. A burocracia da grande empresa. Esta é provavelmente a razão nº 1 que constatamos ao interpelar colaboradores desencantados com a sua empresa. No entanto, normalmente é uma razão que mascara a verdadeira razão. Ninguém gosta de regras que não fazem sentido. Mas, quando os melhores talentos estão reclamando sobre isto, é geralmente um sinal de que eles não se sentem ouvidos e que têm seguramente uma palavra a dizer sobre estas regras. Eles são simplesmente obrigados a acompanhar e a obedecer às regras não tendo nenhuma voz no processo nem sequer para dizer: "verifiquem isto por favor."
2. Inexistência de projecto que inflamem a paixão dos seus talentos. As grandes empresas têm uma grande dinâmica - por definição. Por isso, elas geralmente não dispõem de pessoas que façam a gestão de expectativas e que vão juntos dos seus talentos para lhes perguntar sobre o seu grau de satisfação e se estão desfrutando com os seus projectos actuais ou se eles querem trabalhar em algo novo onde eles possam estar realmente entusiasmados, contribuindo positivamente para os objectivos da empresa. Os responsáveis de RH são pessoas geralmente muito ocupados com outras coisas para se poderem debrussar sobre estes aspectos. Os patrões, esses também não têm qualquer tipo de disponibilidade de tempo, pelo que esta questão vai-se tornando em algo que "seria bom ter" ao invés de "termos de ter". No entanto, a menos que se comece por dar uma real importância ao "termos de ter", bem podem ir dizendo adeus a algumas de suas melhores pessoas. Os melhores talentos não são movido por dinheiro e por poder, mas pelas oportunidades de ser e fazer parte de algo em grande, que possa mudar o mundo, e para as quais eles se apaixonam realmente. As grandes empresas geralmente nunca gastam muito tempo a gerir estas questões com essas pessoas.
3. Fracos Sistemas de Avaliação de Desempenho. Você ficaria espantado com a forma como muitas empresas não fazem um trabalho muito eficaz na avaliação de desempenho anual. Ou, se tendo, a avaliação de desempenho é feita de forma atabalhoada, normalmente através de um formulário que é preenchido rapidamente e enviado para os RH, para logo de seguida se estar de volta ao “trabalho real”. A impressão que isto deixa ao colaborador é que o meu chefe - e, portanto, a empresa - não está realmente interessado no meu futuro. Se você é talentoso o suficiente, porquê então ficar nesta empresa? E esta “deixa” leva-nos ao nº 4 ...
4. Inexistência de diálogo relacionado com o desenvolvimento de Carreira. Aqui está um tabu para a maioria das chefias e patrões: a maioria dos colaboradores desconhecem por completo o que estarão a fazer daqui a 5 anos. De acordo com a nossa experiência, menos de 5% de pessoas inquiridas poderiam dizer que alguém levantou a questão. No entanto, todos querem saber e têm uma visão sobre o seu futuro. No entanto a maioria dos chefes não querem se quer discutir com seus colaboradores sobre quais são as suas expectativas de carreira - até mesmo com os melhores talentos. Isto só por si representaria uma grande oportunidade para a sua organização se os ouvisse. Os nossos melhores clientes têm reuniões anuais específicas com seus colaboradores (para além das suas reuniões anuais de avaliação de desempenho) para discutir o plano de sucessão, de delegação e de desenvolvimento de carreira. Se as suas melhores pessoas souberem o que pensa sobre a sua trajectória e o que espera deles, eles estarão seguramente mais propensos a ficar na empresa ou até mesmo no seu departamento.
5. Tendências de Mudança/Prioridades Estratégicas. Aplaudo as empresas que tentam construir uma incubadora de novas ideias ou "Brickhouse" envolvendo os seus talentos, dando-lhes novos e emocionantes projectos para trabalhar. De facto, o desafio para a maioria das organizações não é o estabelecer prioridades estratégicas, tal como estabelecimento da incubadora, mas mantê-las a funcionar durante um ou dois anos. Os melhores talentos odeiam ser "empurrados." Se os comprometer com um projecto que eles próprios possam liderar, terá de lhes dar oportunidade suficiente para que eles o possam sentir como seu, e que o possam apreciar como uma promessa cumprida.
6. Falta de responsabilização e/ou dizer-lhes como desempenhar as suas funções. Embora não seja desejável andar a "empurrar” os seus melhores talentos, é no entanto um erro considerá-los como "intocáveis". Não estamos a dizer que precisa de envolver-se nos seus trabalhos ou dizer-lhes como devem desenvolver as suas funções. No entanto, os melhores talentos exigem a prestação de contas aos seus responsáveis e não se importam de ser responsabilizados pelos seus projectos. Portanto, deve manter contactos regularmente com as suas melhores as pessoas, observar como elas funcionam nos seus projectos. Eles vão apreciar suas ideias / observações / sugestões - desde que eles não se tornem em prelecções temáticas.
7. Top Talent gosta de outros Top Talent. Quais são os restantes colaboradores que os Top Talent gostam? Muitas organizações mantêm algumas pessoas que racionalmente não deveriam já estar. Se quiser saber porque ainda estão, vai receber uma ladainha de justificativos explicando este facto: "É muito difícil encontrar um substituto para ele / ela ...." "Agora não é o tempo ...". No entanto, ao fazer-se entrevistas de saída com as melhores pessoas que deixam as grandes empresas, muitas vezes ouvem-se como estas foram suplantadas por alguns de seus ex-"membros de equipa”. Se quer manter sua melhor as pessoas, certifique-se que estas estão rodeadas por outros grandes talentos.
8. Falha de Visão e sentido de Missão. Isto pode parecer óbvio, mas é o futuro de sua organização que está em causa? Que estratégias está seguindo? Qual a visão e a missão que pretende que os seus talentos desenvolvam? Será que elas têm uma palavra a dizer acerca desta visão? Se as respostas forem não então há trabalhos a fazer a este respeito e muito rapidamente.
9. Falta de abertura de espírito. As melhores as pessoas querem normalmente partilhar suas ideias e necessitam de ser escutadas. No entanto, muitas empresas têm uma estratégia /visão/cultura que considera qualquer inovador como um “jogador fora da Equipa”. Se a maior parte dos seus talentos estiver contra a estratégia e sair, corre o risco de ficar com uma série de “yes men” dizendo as mesmas coisas uns aos outros. Tem de ser capaz de ouvir outros pontos de vista e incorpor as melhores partes dessas novas sugestões.
10. Quem é o chefe? Se algumas pessoas começarem a sair da sua empresa e reportarem à mesma chefia seguramente não se tratará de uma coincidência. Somos frequentemente solicitados a intervir para resolver questões que se prendem com excelentes talentos, tais como: bons vendedores, engenheiros, ou até executivos que o deixaram de ser e que estão a deixar toda a gente ao seu redor como doidas. Por vezes tentamos o coaching executivo, mas infelizmente só funciona em 33% dos casos. Acabamos por encontrar um novo posto de trabalho ou simplesmente deixando de parte este potencial talento.
Nunca é uma via unidireccional única. Os melhores talentos tem que assumir também alguma responsabilidade quanto à organização. No entanto, com a escassez de talentos - o que vai aumentar nos próximos cinco anos - Organizações inteligentes são aquelas assumem particular atenção a este dez itens em vez de esperarem que alguns deles provoquem elevados prejuízos por fuga dos seus melhores talentos.
Eric Jackson, Forbes Contributor
(na altura em que foi escrito este artigo Jackson ainda era colaborador da Yahoo)
