ARTICULAR UM PROPÓSITO DE LIDERANÇA
Se actualmente for um líder mantenha esta frase como está, se não for, altere a palavra "Líderança" ou pode até eliminá-la para se focar no propósito. Isto é a essência daquilo que é mais importante e significativo.
Qual é o meu propósito enquanto líder? Qual é o meu nível de coragem?
Experimente escrever um parágrafo ou dois com o seu propósito pessoal e profissional; apenas tem de fazer sentido para si.
Articular o seu propósito pode ajudá-lo a obter mais satisfação no seu trabalho, o que é interdependente de uma elevada performance. Quanto mais sentido encontrar no seu trabalho, mais lutará para que a sua performance atinja o seu exponente máximo.
Trata-se de uma equação. Para que as pessoas actuem profissionalmente no seu melhor têm de se sentir satisfeitas. Da mesma maneira, para que as pessoas se sintam satisfeitas no trabalho, as suas performances têm de ser elevadas. É nesta equação que as organizações em todo o mundo têm vindo a investir. Decorrente disto, executivos, gestores e equipas aprendem a desenvolver um ambiente onde as pessoas actuam com base num propósito, possuem energia e sentem-se empenhadas; um ambiente onde, de facto, existe performance com satisfação.
Qual é afinal o seu nível de performance com satisfação? Primeiro, pense na sua actual performance de trabalho: É alta ou baixa? De-pois, pense na forma como se sente no seu trabalho e ao des-empenhá-lo: o seu trabalho tem sentido? Ou a sua satisfação é por norma baixa? Coloque as suas iniciais na grelha em baixo.
PROPÓSITO DE EQUIPA
As equipas também beneficiam de ter um sentido de propósito e quando se comprometem com ele de forma consciente, a performance (individual) com satisfação tende a aumentar rápida e dramaticamente. Qual é o nível actual de performance com satisfação da sua equipa(s)? Experimente aplicar estas questões a cada indivíduo que reporte a si ou que faça parte da sua equipa.
Pense na forma como pode aumentar a performance ao estar atento à satisfação de cada um. Comece por descobrir até que ponto as pessoas na sua equipa se sentem satisfeitas e se possuem um propósito.
O propósito de equipa define-se ao identificar quem é o cliente, como é que se lhe entrega valor e como é que as contribuições de cada membro da equipa se concretizam para o cliente e para a organização. O propósito da equipa confere aos indivíduos um motivo para pertencerem à equipa; e direcção sobre a forma como adicionar valor único ao cliente.
Se a sua equipa possui uma baixa satisfação, então a performance é, automaticamente, mais baixa do que o que podia ser na realidade, mesmo que esteja a cumprir os objectivos.
PROPÓSITO ORGANIZACIONAL
Uma forma comum que as organizações experimentam para ligar os seus colaboradores a um sentido de propósito é através da visão da empresa. Contudo esta visão, quando isolada, resulta apenas na perda de perspectiva sobre o verdadeiro propósito da empresa.
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Em tempos transcrevi este texto que me foi remetido por uma empresa, a Wilson Learning, que tal como nós está empenhada em alterar o modelo e o estilo de Lideranças do passado, extremamente personalizadas e até autoritárias.
No entanto verificamos que tem sido tendência em Portugal, voltarmos ao "Quero... Posso... e Mando!" que no século passado se havia substituido pela gestão participada por objectivos, o que correspondia a um grande avanço para a consciencialização e mobilização das organizações e obviamente para a sua performance.
O mais estranho é que este movimento é estimulado por consultores, que ao entrarem nas empresas, depois de um recrutamento simplificado, se refugiam neste tipo de atitudes, para esconderem a sua ignorância sobre o negócio e sobretudo sobre as capacidades, competências e desempenho das pessoas que passam a liderar e que obviamente são aquelas que geram a riqueza nas oraganizações.
Ainda não sei o porquê desta situação singular em Portugal. Levanto apenas as seguintes questões:
1- Será que andámos a formar mal esta nova geração de consultores/gestores?
2- Será que andamos a promover gestores "novos demais" sem experiência sabedoria e sapiência suficientes para os lugares que ocupam actualmente?
3- Serão eles um arquétipo do que não se quer, para definitivamente deixarmos estes modelos do passado e que já provaram ser muito pouco produtivos. Se for assim porque precisamos destes consultores/gestores agora? As empresas têm tirado algum proveito disso?
Enfim, deixo-vos estas questões para refexão e poderem comentar.
Alberto Miguel
